ABC sobre la cuota de contratación de personas en condición de discapacidad.

El articulo 17 de la Ley 2466 de 2025, establece que el empleador deberá dar cumplimiento a la contratación de personas con discapacidad, como mínimo, en proporción al número de trabajadores vinculados laboralmente sin importar su término de duración, fija, indefinida o por obra o labor determinada. Dentro de este cálculo no se tienen en cuenta vinculaciones de naturaleza civil o comercial, ya que la norma no lo establece.

En aplicación práctica, para una planta total de 500 trabajadores, la contratación de personas con discapacidad corresponde como mínimo a 10 trabajadores y a partir de 501, se deberá contratar uno adicional por cada 100 trabajadores adicionales. En los periodos en que el número sea inferior a 500, se cumple con la normatividad manteniendo contratados 2 trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores, es decir que, para el caso de 300 trabajadores, la cuota mínima será de 6 trabajadores con discapacidad.

Se debe tener en cuenta que la norma faculta al empleador para que las Empresas puedan mantener o vincular un número de trabajadores con discapacidad mayor al establecido en la ley, lo que podría significar que aun cuando en periodos del año cuenten con plantas inferiores a 500 trabajadores, mantengan la contratación de trabajadores con discapacidad en un porcentaje superior, pero nunca inferior, lo que deberá adecuarse a las necesidades prácticas de la Institución.

Adicionalmente, el artículo 15 numeral 17 de la Ley 2466 de 2025, establece como obligación especial del empleador:

“(…) 17. Las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos dos (2) trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de 501 trabajadores en adelante, deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos un (1) trabajador con discapacidad adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Esta obligación aplicará sobre el total de trabajadores de carácter permanente. Lo anterior no impide que las empresas, de forma voluntaria, puedan contratar un número mayor de trabajadores con discapacidad al mínimo exigido. Las personas con discapacidad deberán contar con la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social (…)”. (Negrillas nuestras).

Si bien la normatividad no define el concepto de “trabajador permanente”, para otros efectos en la materia, se ha considerado que, el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador, y los demás casos descritos para los trabajadores en misión según el Decreto 4369 de 2006.

Por lo tanto, y en aplicación de un criterio de exclusión, se debe entender por trabajadores permanentes aquellos que sean vinculados para atender cualquier fin distinto a los señalados anteriormente, ya sea mediante un contrato de duración definida, indefinida o por obra o labor determinada para ejecutar labores propias de las actividades normales del empleador.

En todo caso, y considerando que la Ley 2466 de 2025 no desarrolla de manera expresa la noción de “trabajadores de carácter permanente”, la interpretación aquí adoptada debe entenderse como una lectura conservadora frente al alcance de la norma y, por tanto, como la opción jurídicamente más prudente en el contexto actual.

Esta interpretación parte del principio de buena fe y del deber de diligencia empresarial, en el entendido de que la finalidad del artículo 17 es promover la inclusión laboral de personas con discapacidad dentro del conjunto real y estable de trabajadores que desarrollan las actividades ordinarias del empleador. Por ello, se acoge como base de cálculo la totalidad de los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo —sin distinguir entre duración indefinida, fija o por obra o labor—, excluyendo únicamente las relaciones de naturaleza civil, comercial o las catalogadas como ocasionales, accidentales o transitorias conforme al artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.

La adopción de este criterio amplio no solo garantiza coherencia con el propósito inclusivo de la ley, sino que también disminuye el riesgo de incumplimiento ante la autoridad de inspección laboral, en tanto incluye a todos los trabajadores propios que efectivamente participan de la operación permanente de la empresa.

No obstante, debe advertirse que esta interpretación tiene un carácter provisional y podría ser objeto de ajuste una vez el Ministerio del Trabajo expida la reglamentación correspondiente o emita lineamientos técnicos sobre el alcance de la expresión “trabajadores de carácter permanente”. Dicha reglamentación podría introducir criterios más restrictivos —por ejemplo, limitar el cómputo a los contratos a término indefinido o establecer umbrales mínimos de duración— o, por el contrario, confirmar el enfoque funcional aquí asumido.

Por consiguiente, se recomienda mantener esta interpretación de forma preventiva y revisar periódicamente las actualizaciones normativas y doctrinales que emita la autoridad laboral, a fin de adaptar oportunamente las políticas internas de inclusión y los mecanismos de conteo de la cuota de contratación.

Por: Equipo Jurídico La Sociedad de Asesores Legales.

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