Análisis sentencia SU 111 de 2025, sobre estabilidad ocupacional o laboral reforzada por razón de la discapacidad o de la salud.

La estabilidad reforzada no depende de la existencia del certificado, sino de la presencia de elementos como:

a. Incapacidades médicas prolongadas o recurrentes,

b. Restricciones o recomendaciones laborales,

c. Procesos de rehabilitación o calificación en curso,

d. Barreras reales que afecten el desempeño laboral.

Con base en la Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional, la estabilidad ocupacional o laboral reforzada por razón de la discapacidad o de la salud consiste en una garantía constitucional reforzada contra la discriminación en el empleo para

quienes, durante la relación de trabajo, presentan una afectación física, psíquica o sensorial que les impide o les dificulta de manera sustancial desempeñar sus labores en condiciones regulares. La Corte precisa que esta protección no se limita a personas con PCL calificada, sino que también cobija a quienes, aun sin ese dictamen, evidencian una afectación relevante de salud que compromete su desempeño laboral. Además, señala que el fuero de salud comprende cuatro garantías principales: la prohibición de despido discriminatorio, el derecho a permanecer en el empleo, la obligación del empleador de solicitar autorización al inspector del trabajo para desvincular y la presunción de despido discriminatorio.

La misma sentencia explica que esta protección tiene fundamento directo en la Constitución, especialmente en los artículos 13, 25, 47, 48, 53 y 93, y se conecta con la igualdad real, el trabajo en condiciones dignas y justas, la solidaridad y la protección especial de las personas en situación de debilidad manifiesta. Por eso, la Corte no la trata como una simple regla legal, sino como una garantía constitucional orientada a impedir que una persona sea apartada del empleo por razón de su estado de salud o discapacidad.

En cuanto a los requisitos constitucionales para determinar su existencia en casos concretos, la SU-111 de 2025 reitera tres presupuestos.

• Primero, debe acreditarse que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.

  
  

• Segundo, esa condición de debilidad manifiesta debe ser conocida por el empleador antes de la terminación del vínculo.

  
  

• Tercero, no debe existir una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que resulte claro que esta obedece a un motivo discriminatorio.

Respecto del primer requisito, la Corte indica que no existe un listado cerrado, pero sí varios indicios que permiten acreditarlo: incapacidades médicas próximas al despido, recomendaciones médicas, diagnóstico de una enfermedad con tratamiento en curso, accidentes de trabajo con secuelas, o afectaciones psicológicas o psiquiátricas que comprometan el desempeño regular. También aclara que no siempre se configura este presupuesto, por ejemplo, cuando no se demuestra relación entre la afección y el despido, o cuando solo existen controles médicos sin un tratamiento real ni limitaciones funcionales relevantes.

Sobre el segundo requisito, la sentencia exige que el empleador conozca la situación de salud antes de la desvinculación. Ese conocimiento puede inferirse, entre otros eventos, cuando la enfermedad presenta síntomas notorios, cuando el empleador tramita incapacidades, conoce recomendaciones laborales, ha dado permisos para citas o terapias, o sabe de accidentes de trabajo y procesos de calificación. La protección no surge, entonces, de una simple condición interna y desconocida, sino de una situación objetivable y conocida en la relación laboral.

En relación con el tercer requisito, la Corte recuerda que, una vez acreditados los dos anteriores, opera una presunción de discriminación, de modo que corresponde al empleador desvirtuarla demostrando que la desvinculación obedeció a una causa

objetiva y suficiente. Es decir, no basta con terminar el vínculo: debe existir una razón legítima, distinta de la afectación de salud, y además observarse la carga especial de protección que pesa sobre el empleador.

La existencia de una discapacidad, incluso cuando se encuentra certificada, no implica de manera automática la configuración de estabilidad ocupacional reforzada, pues esta última depende de la verificación de condiciones adicionales relacionadas con la existencia de barreras reales en el desempeño laboral, tales como incapacidades prolongadas, restricciones médicas o procesos de rehabilitación en curso.

De igual forma, una persona que no cuenta con certificado de discapacidad puede llegar a ser titular de dicha protección si su situación de salud evidencia una afectación relevante que limite su capacidad de trabajo en los términos desarrollados por la jurisprudencia, lo que confirma que se trata de figuras independientes que no se condicionan entre sí.

Por: Equipo Jurídico La Sociedad de Asesores Legales.

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