Despido por la enfermedad que implique la acumulación de 180 días de incapacidad de origen común.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 50 de 1990, establece las causales legales por las cuales puede terminar un contrato de trabajo. Estas incluyen la muerte del trabajador, el mutuo acuerdo, la expiración del plazo pactado, la finalización de la obra, la liquidación definitiva de la empresa, la suspensión de actividades por más de 120 días, una sentencia judicial, la decisión unilateral de las partes y la no reincorporación tras una suspensión. En los casos de cierre definitivo o suspensión prolongada, se exige autorización previa del Ministerio del Trabajo.

La norma permite que el empleador termine el contrato sin que haya lugar a indemnización, siempre que la causa esté expresamente prevista en la legislación laboral y se cumplan los requisitos establecidos. En caso contrario, se genera la obligación de indemnizar por despido injustificado. La existencia de una causal legal no exime al empleador de cumplir con los procedimientos que la ley o la jurisprudencia hayan definido para su aplicación válida.

Es el caso de la causal 15 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, la cual establece que el contrato de trabajo podrá terminarse por parte del empleador cuando el trabajador padezca una enfermedad contagiosa o crónica de origen común, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para trabajar, siempre que su curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. Esta causal solo puede aplicarse una vez cumplido ese plazo mínimo, y no exime al empleador del pago de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Adicionalmente, para esta y otras causales comprendidas entre los numerales 9 al 15 del mismo artículo, el empleador debe dar aviso al trabajador con una antelación mínima de quince (15) días, como requisito formal previo a la terminación del contrato.

No obstante, para aplicar válidamente esta causal, es necesario observar los parámetros fijados por la Sentencia C-200 de 2019 y el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que exigen contar con autorización previa de la Oficina de Trabajo cuando la enfermedad puede implicar una condición de discapacidad. En caso de incumplir este requisito, la terminación se considera ineficaz y da lugar a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de otras prestaciones legales.

Pues en situaciones donde el trabajador goza de estabilidad ocupacional reforzada, como en casos de discapacidad o fuero constitucional, la terminación que se produzca en razón de la discapacidad solo será válida si cuenta con autorización previa de la autoridad competente. La ausencia de esta autorización lo hace jurídicamente ineficaz, lo que da lugar a un reintegro y a las sanciones correspondientes.  Por: Equipo Jurídico La Sociedad de Asesores Legales.

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