Si se trabaja un día desde casa ¿Es teletrabajo?

La Ley 2088 de 2021 “Por la cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones” tiene por objeto “(…) regular la habilitación de trabajo en casa como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, que se presenten en el marco de una relación laboral, legal y reglamentaria con el Estado o con el sector privado, sin que conlleve variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral.”


Es así que se define el trabajo en casa como: “la habilitación al servidor público o trabajador

del sector privado para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.


Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.”


Según el artículo 7 de esta Ley, el trabajo en casa que se origina por circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales, “se extenderá hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron que el trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones”; y debe ser establecido según el procedimiento establecido por cada empleador, por lo que, esta modalidad de trabajo se caracteriza por ser una medida temporal determinada o determinable.


Así mismo, el trabajo en casa en los términos definidos se puede prestar bajo esquemas de alternancia o desde el exterior según las condiciones particulares de cada caso.


Por lo anterior, se puede deducir que la propuesta de establecer un día de trabajo en casa a la semana para algunos trabajadores de forma permanente no es viable ya que no se trata de manejar una situación ocasional, excepcional o especial de carácter temporal como lo establece la normatividad sobre el trabajo en casa ya señalada.

Ahora, en cuanto a la regulación de la modalidad laboral de “teletrabajo” en los términos de la Ley 1221 de 2008 que lo define como “(…) una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el

contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo”, se clasifica de la siguiente manera:

“(…) Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para

desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.


Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas

herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.


Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina (…)”.


Por lo tanto, la propuesta planteada tampoco encaja dentro del concepto normativo de teletrabajo ya que la Empresa pretende establecer un solo día a la semana para el trabajo desde casa, requiriendo en forma mayoritaria y habitual el trabajo presencial o la presencia del trabajador en las oficinas, lo cual contradice la esencia del teletrabajo en esos términos.


Por lo anterior consideramos que la directriz de permitir al trabajador un día de trabajo a distancia, corresponde a un beneficio extralegal que reconoce el empleador a sus trabajadores según el cual se le permite desarrollar sus funciones un solo día a la semana fuera de su lugar habitual de trabajo ya sea preestablecido o que se pueda acordar cada semana según las necesidades de la operación.


Esta visión es compatible con el texto de la Ley 1221 de 2008 que establece en el numeral

4 de su artículo 6, lo siguiente:


ARTÍCULO 6o. GARANTÍAS LABORALES, SINDICALES Y DE SEGURIDAD

SOCIAL PARA LOS TELETRABAJADORES.

(…)

4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por

el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en

lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de

trabajo habitual.


Lo anterior sin perjuicio de que el empleador adopte y garantice a los trabajadores, aún fuera de su sitio habitual de trabajo, todas las medidas necesarias que en materia de seguridad y salud en el trabajo se requieran para salvaguardar sus derechos.


Así mismo, consideramos prudente, aunque la normatividad no lo exige, informar de esta situación a la ARL para efectos de garantizar el reconocimiento adecuado de las prestaciones que pueda requerir el trabajador que estén a cargo de la Administradora.


Por: Dr. Martín José Sánchez Esquivel.

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