Decreto 1040 de 2026: nuevas obligaciones para prevenir y atender el acoso, la violencia y la discriminación en el ámbito laboral
- Paula Andrea Loaiza Castañeda
- hace 4 minutos
- 4 min de lectura
El 5 de agosto de 2026, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 1040 de 2026, mediante el cual se reglamentan parcialmente algunas disposiciones de la Ley 2466 de 2025 y se desarrollan normas relacionadas con la prevención y atención del acoso, la violencia y la discriminación en el ámbito laboral.
La nueva regulación adiciona el Capítulo 8 al Título 1 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, estableciendo un marco específico de protección frente al acoso, la violencia basada en género y la discriminación en el mundo del trabajo.
Uno de los aspectos más relevantes del decreto es la amplitud de su ámbito de aplicación. Las disposiciones están dirigidas a los sectores público y privado, tanto de la economía formal como informal, y comprenden espacios laborales físicos y virtuales.
Además, la protección se extiende a diferentes formas de vinculación y a personas que participan en procesos de formación para el trabajo, como pasantes, aprendices, practicantes, internos y judicantes, entre otros.
De esta manera, la regulación supera una concepción limitada del vínculo laboral y adopta una perspectiva más amplia del denominado "mundo del trabajo".
El Decreto 1040 establece la obligación de continuar implementando y socializando una política y un protocolo para la prevención, atención y sanción del acoso y la violencia, la violencia basada en género y la discriminación.
Estos instrumentos no deben limitarse a su elaboración formal. La norma exige que sean publicados, socializados y conocidos por las personas que desarrollen actividades en la organización, además de contemplar espacios de formación y actualización anual.
Asimismo, los empleadores públicos y privados deberán incorporar expresamente estas disposiciones en sus reglamentos internos, e informar en los contratos de trabajo y demás formas de vinculación sobre la existencia y obligatoriedad de las políticas y protocolos correspondientes.
Por ello, las organizaciones deberán revisar no solamente sus protocolos de convivencia y prevención, sino también sus reglamentos internos, contratos, procedimientos disciplinarios y rutas de atención.
Asi mismo, el decreto establece expresamente que las facultades disciplinarias y de subordinación deben utilizarse exclusivamente para garantizar el adecuado cumplimiento de las obligaciones laborales.
En consecuencia, estas facultades no pueden utilizarse de manera que afecten la dignidad, el honor o los derechos mínimos laborales de las personas trabajadoras, ni pueden fundamentarse en criterios discriminatorios relacionados, entre otros, con sexo, género, identidad o expresión de género, orientación sexual, origen nacional, discapacidad, edad, condiciones económicas o condiciones de salud sobrevinientes.
Esto supone un llamado a las organizaciones para revisar la forma en que ejercen sus facultades de dirección, supervisión y disciplina.
El Decreto 1040 no limita la prevención a la existencia de documentos. Los empleadores y entidades contratantes deberán desarrollar campañas colectivas orientadas a transformar el ambiente laboral en espacios de igualdad y libres de violencia.
Entre las acciones previstas se encuentran la capacitación, sensibilización, difusión de las rutas de atención, promoción de cambios culturales y eliminación de imaginarios y prácticas discriminatorias.
Por tanto, la prevención deberá integrarse a las estrategias de formación y comunicación de las organizaciones y no convertirse simplemente en un requisito documental.
Otro de los cambios relevantes corresponde a las medidas de protección frente a situaciones de acoso, violencia o discriminación.
Los empleadores y entidades contratantes deberán realizar una evaluación rápida y confidencial de las posibles medidas de protección y podrán adoptar acciones sin exigir previamente la acreditación de los hechos mediante una prueba definitiva.
Dependiendo de las circunstancias, podrán contemplarse medidas como:
Evitar el contacto entre la víctima y la persona denunciada.
Ajustar turnos y jornadas.
Implementar, cuando corresponda, alternativas de teletrabajo.
Redistribuir tareas o modificar espacios físicos.
Ajustar condiciones de supervisión o determinadas funciones.
Garantizar condiciones seguras para la permanencia de la persona afectada.
Articular las rutas correspondientes con autoridades competentes.
Realizar seguimiento periódico a las medidas implementadas.
La norma exige que estas medidas sean proporcionales a las circunstancias del caso y, en términos generales, se adopten respetando la autonomía y el consentimiento informado de la persona afectada.
El decreto también fortalece la protección de quienes participan en procesos relacionados con acoso o violencia laboral.
Los peticionarios y testigos no podrán ser objeto de represalias por su participación en estos procedimientos.
Otro aspecto fundamental que denota el Decreto 1040 de 2026, lo establece la incorporación expresa de los enfoques diferencial, interseccional y de género.
En materia probatoria, establece que las autoridades y demás responsables deberán considerar las desigualdades existentes en el mundo laboral y, en determinados casos de violencia o discriminación, podrán otorgar especial relevancia a los indicios cuando las pruebas directas resulten insuficientes, sin que ello implique desconocer el principio de igualdad.
Asimismo, se exige evitar decisiones sustentadas en estereotipos de género, prevenir la revictimización y desarrollar una actividad investigativa orientada a garantizar los derechos de las personas involucradas.
La entrada en vigencia del Decreto 1040 de 2026 hace recomendable que empleadores y entidades contratantes realicen una revisión integral de sus sistemas internos de prevención y atención.
Entre las principales acciones se encuentran:
1. Revisar y actualizar el reglamento interno de trabajo.
2. Revisar la política y el protocolo de prevención y atención.
3. Revisar los canales de denuncia.
4. Fortalecer las medidas de protección.
5. Capacitar a los responsables.
6. Integrar estas obligaciones al SG-SST.
La prevención de la violencia, el acoso y la discriminación debe articularse con las estrategias de promoción de la salud mental, identificación de factores de riesgo psicosocial y protección de los trabajadores.
Para las empresas, en este nuevo escenario, contar con protocolos actualizados será necesario, pero no suficiente: las organizaciones deberán demostrar que cuentan con rutas efectivas, personal capacitado, medidas de protección oportunas y una verdadera cultura de prevención y respeto por la dignidad humana.
Por: Dra. Paula Andrea Loaiza Castañeda.
Brindamos asesoría legal en esta materia, conozca como podemos ayudarlo aquí: https://www.legalsas.com/servicios-que-ofrecemos
Contáctanos por WhatsApp por aquí: https://api.whatsapp.com/send?phone=+573152866456&text=Hola%20estoy%20interesado%20en%20su%20asesoría%20legal
Comentarios