Cumplimiento de la cuota de trabajadores con discapacidad: alcance legal, certificación y diferencias con la pérdida de capacidad laboral

La obligación prevista en el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 —que modifica el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo— no se limita a la contratación de nuevos trabajadores, sino que expresamente permite su cumplimiento mediante la figura de contratar o mantener contratados, según corresponda, lo que implica que la cuota puede ser satisfecha tanto con nuevas vinculaciones como con trabajadores que ya hacen parte de la empresa y que se encuentren en condición de discapacidad.

De tal forma que si la organización cuenta actualmente con trabajadores que presentan dicha condición y estos obtienen la certificación expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y Protección Social, podrán ser contabilizados para efectos del cumplimiento de la cuota, sin que exista la obligación de sustituirlos o realizar nuevas contrataciones adicionales.

Adicionalmente conviene aclarar que un elemento central para la correcta aplicación de la obligación legal es diferenciar claramente la pérdida de capacidad laboral (PCL) de la discapacidad, pues se trata de categorías jurídicas y técnicas distintas que cumplen finalidades diferentes. La PCL corresponde a una medición propia del sistema de seguridad social, orientada a determinar el grado de afectación en la capacidad de trabajo desde una perspectiva estrictamente ocupacional, generalmente con fines prestacionales. En contraste, la discapacidad responde a un enfoque más amplio de carácter social y funcional, que analiza las barreras que enfrenta una persona para participar plenamente en su entorno, incluyendo aspectos físicos, mentales, cognitivos y sociales, más allá de su desempeño laboral específico.

Por esta razón, no es jurídicamente correcto equiparar ambos conceptos. No se requiere contar con una calificación de PCL para obtener un certificado de discapacidad, ni la existencia de una PCL, incluso en porcentajes relevantes, implica automáticamente la configuración de una discapacidad en los términos exigidos para la certificación. Del mismo modo, una persona puede encontrarse en condición de discapacidad, con limitaciones en su interacción o funcionalidad, sin que ello se traduzca en una pérdida significativa de su capacidad laboral.

Además, es importante precisar que el origen de la condición de salud tampoco resulta determinante para efectos de la certificación de discapacidad. Es decir, no es relevante si la afectación deriva de un accidente de trabajo, una enfermedad laboral o una condición de origen común. La discapacidad se evalúa desde la situación actual de la persona y las barreras que enfrenta en su funcionamiento y participación, y no desde la causa que dio lugar a dicha condición. Tanto trabajadores con antecedentes de eventos laborales como aquellos con condiciones de origen común pueden acceder al certificado de discapacidad y ser considerados para el cumplimiento de la cuota, siempre que cumplan con los criterios técnicos establecidos para su reconocimiento.

De acuerdo con los hechos expuestos, la empresa cuenta con trabajadores que han sufrido accidentes o presentan condiciones de salud que podrían ser compatibles con una situación de discapacidad, pero que no cuentan con certificado formal.

Sobre este punto, es importante precisar que:

a.     La condición de discapacidad, para efectos de la cuota, requiere su reconocimiento mediante el certificado expedido por la autoridad competente.

b.     La existencia de una patología, secuela o incluso una pérdida de capacidad laboral no equivale automáticamente a discapacidad certificada.

En consecuencia, dichos trabajadores solo podrían ser contabilizados para el cumplimiento de la cuota una vez obtengan el certificado correspondiente.

Por: Equipo Jurídico La Sociedad de Asesores Legales.

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