Despido con justa causa: carga de la prueba y valoración judicial.

La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador con justa causa debe estar sustentada en las causales previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7.º del Decreto 2351 de 1965. Por ello, no basta con que el empleador invoque una conducta atribuida al trabajador, sino que debe acreditar que esta ocurrió y que tiene la entidad suficiente para justificar la terminación del vínculo.

Cuando el trabajador reclama una indemnización por despido sin justa causa, la carga de la prueba se distribuye entre las partes. Inicialmente, corresponde al trabajador demostrar la terminación del vínculo laboral. Una vez acreditado el despido, corresponde al empleador demostrar la justa causa que motivó su decisión, tal como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, entre otras, en la sentencia CSJ SL1166-2018.

En este sentido, el empleador debe acreditar que los hechos que dieron lugar a la terminación efectivamente ocurrieron y que se encuentran comprendidos dentro de alguna de las causales legales o contractuales que permiten finalizar el contrato con justa causa. Además, debe comunicar al trabajador de manera clara y concreta los motivos de la decisión, sin que posteriormente pueda modificar o adicionar las razones inicialmente expuestas para justificar el despido.

Particular importancia tiene el numeral 6.º del literal A) del artículo 62 del CST, relacionado con la violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador y con las faltas graves previamente calificadas como tales en el contrato de trabajo, en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos internos.

Sin embargo, la existencia de una calificación contractual o reglamentaria de una conducta como «grave» no significa que el empleador pueda terminar el contrato de manera automática. En la sentencia CSJ SL2857-2023, la Corte Suprema de Justicia precisó que el juez laboral conserva la facultad de valorar la gravedad de la conducta, especialmente cuando la disposición que la califica como grave es genérica, vaga, abstracta o imprecisa.

Así, cuando la falta no ha sido definida con suficiente precisión, el juez debe analizar las circunstancias concretas en las que ocurrieron los hechos y determinar si realmente se produjo una violación grave de las obligaciones o prohibiciones legales del trabajador. Esto permite evitar que una estipulación amplia o indeterminada sea utilizada como fundamento para terminar el vínculo laboral sin una verdadera justificación.

De igual manera, la jurisprudencia ha señalado que el empleador debe observar las formalidades o procedimientos establecidos en la ley, en el contrato de trabajo, en las convenciones colectivas o en el reglamento interno. Por tanto, aun cuando exista una conducta que pueda constituir una justa causa, el incumplimiento de los procedimientos exigibles puede generar consecuencias frente a la legalidad de la terminación.

En conclusión, la procedencia de un despido con justa causa exige la concurrencia de varios elementos: la existencia de una causal legalmente reconocida, la ocurrencia y prueba de los hechos, su comunicación clara al trabajador, el cumplimiento de los procedimientos aplicables y, cuando corresponda, la demostración de la gravedad de la conducta.

Por esta razón, ante una controversia judicial, el análisis no se limita a verificar si el empleador citó formalmente una causal de terminación, sino que el juez debe establecer si los hechos realmente ocurrieron, si fueron debidamente acreditados y si tienen la entidad suficiente para justificar la terminación del contrato de trabajo.

Por: Dra. Paula Andrea Loaiza Castañeda.

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