Estabilidad laboral reforzada por motivos de salud.

Por : Dra. Paula Andrea Ospina.



Sobre el alcance de lo que se conoce como el derecho a la “estabilidad laboral reforzada por motivos de salud” derivada de la Ley 361 de 1997 referente a la prohibición de despido o terminación del contrato de personas en situación de discapacidad por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, existen posiciones encontradas entre la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, en donde la primera, mantiene una interpretación estricta de la norma y considera sujetos de protección laboral solamente a aquellos que tengan un grado de invalidez superior a la limitación moderada, la cual este entre el 15% y el 25% de capacidad laboral; mientras que la segunda ha hecho una interpretación y una aplicación tan extensiva que excede el concepto original de la Ley, trasladando la protección a todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares” independientemente de la naturaleza de la vinculación jurídica por lo que se ha denominado “La estabilidad ocupacional reforzada”.


Así mismo, la jurisprudencia constitucional ha establecido que esta estabilidad laboral reforzada por salud aplica con independencia de la modalidad contractual, del origen de la enfermedad, discapacidad o estado de debilidad manifiesta de la persona. Esto quiere decir que, en el ámbito laboral el trabajador es titular de la protección en cualquiera de las modalidades de contratación ya sea a término indefinido, fijo o por obra o labor contrada aun cuando la enfermedad o condición médica sea calificada como de origen común por las entidades competentes. Por lo tanto, “cuando una persona goza de estabilidad laboral reforzada no puede ser desvinculada sin que exista una razón objetiva que justifique la terminación o la no renovación contractual y legalmente sin que tercie la autorización de la oficina del trabajo”, ya que se entiende que el despido es entonces discriminatorio.



Si bien no existe una lista taxativa de criterios o condiciones específicas para determinar la existencia de un fuero de salud, se ha identificado que un trabajador puede ser sujeto de especial protección constitucional a la luz de la jurisprudencia de la Corte Constitucional cuando se encuentra en una o varias de las siguientes situaciones:


· Que el empleador tenga conocimiento de la situación de debilidad manifiesta del trabajador.

· Que el trabajador sufra una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve laboralmente.

· Que el trabajador se encuentre en una situación médica grave o considerable que permita colegir que la vida de la persona se encuentra en peligro.

· Que el trabajador tenga recomendaciones y/o restricciones médico-laborales vigentes o haya sido reubicado por cuestiones médicas.

· Que el trabajador haya sufrido un accidente de trabajo o de origen común.

· Que el trabajador se encuentre en periodo de incapacidad transitoria o permanente.

· Que se encuentre calificado como persona en condición de discapacidad por las autoridades competentes.

· Que este en trámite de calificación de origen o pérdida de capacidad laboral ante las Entidades competentes.

· Que tenga en curso o pendiente tratamientos médicos.

· Que los exámenes médico-ocupacionales practicados al trabajador no sean satisfactorios.

· Que exista nexo de causalidad entre la decisión de la Empresa de desvincular al trabajador y su estado de salud, es decir, que la razón del despido sea la enfermedad.


El grado de protección y valoración del riesgo de despido sin previa autorización del Ministerio del Trabajo aún cuando exista una justa causa de terminación dependerá de las circunstancias particulares de cada caso y se analiza en un primer lugar desde el punto de vista de la tesis de la Corte Constitucional ya que por lo general los trabajadores en este tipo de situaciones acuden a los jueces de tutela buscando la protección de sus derechos, pues la justicia ordinaria suele ser muy lenta en la resolución de los conflictos de su conocimiento.



La protección constitucional por fuero de salud se configura por lo general cuando se encuentran demostrados los siguientes elementos por parte de los jueces de tutela:


1. Que el peticionario pueda considerarse como una persona discapacitada o con reducciones físicas que lo sometan a un estado de debilidad manifiesta para el desarrollo de sus labores

2. Que el empleador tenga conocimiento de tal situación y

3. Que se demuestre el nexo causal entre el despido y el estado de salud del actor.

Verificados estos tres elementos, el Juez Constitucional puede ordenar el reintegro del trabajador que ha sido desvinculado y el pago de acreencias laborales entre ellas la indemnización equivalente a 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en tanto el asunto es conocido y resuelto por los jueces ordinarios laborales.

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