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 ¿Qué es la estabilidad ocupacional reforzada?

La estabilidad ocupacional reforzada por razones de salud es una institución jurisprudencial, constitucional y legal que protege al trabajador ante una posible terminación de su contrato laboral por razón de su condición de salud, es decir, protege la expectativa de que el vínculo laboral de la persona permanezca vigente en el tiempo.

 


La denominada “estabilidad ocupacional reforzada” por afectación en la salud o situación de discapacidad de los trabajadores, se configura en tanto la condición médica afecte de manera directa el desempeño sustancial de las funciones del trabajador, lo que descarta que el origen común o laboral de la condición médica sea un factor determinante para que se genere la protección.

 

Para que produzca efectos el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada, no se requiere un grado de afectación en la salud del trabajador (es decir, una calificación de pérdida de capacidad laboral en términos de moderada, severa, profunda), pues basta con que éste sufra o padezca una condición médica que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores habituales en condiciones regulares.

 

En concordancia con los criterios establecidos por la Jurisprudencia Constitucional, el solo hecho que el trabajador tenga una patología, no es  causal suficiente para que se acredite que es un sujeto de especial protección por su condición de salud, pues la protección no proviene del diagnóstico del trabajador, si no de la limitación por su

condición de salud frente al desempeño normal de sus funciones, adicional a ello, la protección opera ante el despido de un trabajador cuando se acreditan los siguientes  criterios orientadores establecidos en la sentencia T-141 de 2017, los cuales son:


  • Que el peticionario pueda considerarse una persona en situación de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta;

  • Que el empleador tenga conocimiento de tal situación;

  • Que se halle probado el nexo causal entre el despido y el estado de salud del trabajador; y;

  • Que no medie la autorización del inspector del trabajo en los casos en que ella resulta menester.


Por: Dra. Paula Andrea Loaiza Castañeda.


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