Aplicación de la obligación de vinculación de personas con discapacidad en empresas de alto riesgo.

La obligación de vincular personas en condición de discapacidad, en los términos previstos por la Ley 2466 de 2025, tiene un carácter general y obligatorio para los empleadores, sin que actualmente exista una excepción normativa expresa que permita excluir a empresas por razón de la actividad económica o el nivel de riesgo de sus operaciones.

En ese sentido, la condición de empresa de alto riesgo no constituye, por sí sola, un criterio jurídico válido para excluir o limitar la aplicación de la cuota. Cualquier interpretación en ese sentido podría derivar en prácticas discriminatorias contrarias al ordenamiento jurídico.

Ahora bien, la norma contempla un escenario futuro de reglamentación en el que podrían analizarse situaciones particulares relacionadas con la disponibilidad real de oferta laboral de personas con discapacidad en ciertas regiones o sectores1, lo cual podría dar lugar a mecanismos de reporte o justificación ante el Ministerio del Trabajo.

Sin embargo, a la fecha, dicho desarrollo reglamentario no existe, por lo que no es

posible fundamentar decisiones empresariales en esa eventualidad.

El nuevo parágrafo 2° del articulo 57 el Código Sustantivo del Trabajo debe interpretarse como una regla excepcional de carácter residual, aplicable únicamente cuando el empleador logra demostrar que, pese a haber desplegado todas las gestiones razonables de inclusión, no existe oferta real de personas en condición de discapacidad que puedan ser vinculadas a los cargos disponibles en la empresa, incluso después de haber evaluado ajustes organizacionales, redistribución de funciones o adecuaciones en su planta de personal.

En esta misma línea, la interpretación del parágrafo 2° puede armonizarse con lo dispuesto en la Resolución 4179 de 2025 del Ministerio del Trabajo, particularmente frente al concepto de capacitismo en el entorno laboral, el cual advierte sobre prácticas y sesgos que, bajo la apariencia de criterios técnicos o de gestión, terminan excluyendo a las personas con discapacidad.

En consecuencia, no sería jurídicamente admisible invocar la imposibilidad de contratación con base en generalizaciones sobre capacidades, riesgos o supuestas limitaciones inherentes a la discapacidad, pues ello podría configurar una forma de discriminación estructural. Por el contrario, el empleador debe demostrar que ha evaluado de manera objetiva e individual las condiciones de los cargos y de las personas, evitando partir de prejuicios o estereotipos, y que ha agotado alternativas reales de inclusión. Solo en ausencia verificable de oferta laboral disponible, y no por percepciones o barreras organizacionales, podría activarse el mecanismo previsto en el parágrafo.

En este sentido, su aplicación no puede fundamentarse en razones como el nivel de

riesgo de la actividad, dificultades administrativas, limitaciones en la estructura organizacional o la complejidad operativa de los cargos. Por el contrario, la norma parte de la premisa de que el empleador debe agotar previamente todas las medidas razonables de inclusión, tanto en el ámbito operativo como administrativo, antes de acudir a esta figura.

Por: Equipo Jurídico La Sociedad de Asesores Legales S.A.S.

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