Según la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el despido de un trabajador en situación de discapacidad se presume discriminatorio, a menos exista una causa comprobada, según lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
La estabilidad laboral reforzada en este caso no se reconoce por el solo quebrantamiento de la salud o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, pues debe acreditarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior al 15% previamente conocida por el empleador.
Por lo tanto, cuando un trabajador presenta estas condiciones su contrato de trabajo no puede ser terminado sin justa causa ya que se entiende que obedeció a su estado de salud o situación médica y es lo que precisamente la Ley busca proteger.
En los casos en que se presenta una justa causa o una causa legal de terminación del contrato, la Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, ha indicado que la protección analizada no opera ya que existe una razón objetiva que justifica o desvirtúa la desvinculación discriminatoria. Sin embargo, el empleador debe estar en la capacidad de demostrar la ocurrencia de tales causas ante cualquier reclamación.
Si se trata de una justa causa debe estar comprobada y haberse garantizado al trabajador su derecho de defensa y si es legal como por el ejemplo el vencimiento del término o la obra o labor contratada se debe demostrar que en efecto la materia de contratación ha desaparecido y que no es viable continuar con la ejecución del contrato.
Cuando se presentan estas causas, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia han indicado que, no se requiere acudir al Ministerio del Trabajo para su autorización ya que la terminación está soportada en una causa objetiva que desvirtúa cualquier presunción de discriminación.
Sin embargo, la Corte Constitucional ha adoctrinado un fuero de salud mucho más amplio y garantista de los trabajadores en el cual la protección se reconoce siempre que exista una condición de salud que impida o afecte sustancialmente el desarrollo de las funciones del trabajador y que en cualquier caso requiere previa autorización del Ministerio del Trabajo, generando así una gran contradicción entre ambas Instituciones.
Por: Dr. Martín José Sánchez Esquivel.
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