Por: Dra Paula Andrea Ospina.
El teletrabajo y el trabajo en casa son dos modalidades de trabajo completamente distintas que para su implementación dependen de las necesidades particulares de cada Empresa. El teletrabajo actualmente cuenta con una legislación propia en donde se establecen las condiciones mínimas sobre las cuáles se deberá ejecutar el contrato y las responsabilidades de cada una de las partes; mientras que el trabajo en casa se mantiene como una necesidad no regulada durante el estado de emergencia sanitaria causada por la pandemia del Covid-19 en donde las partes son quiénes en virtud del principio de la autonomía de la voluntad privada establecen las condiciones de ejecución particulares. En ambas modalidades de trabajo las partes, empleador y trabajador, mantienen las obligaciones y responsabilidades generales propias de las relaciones de trabajo y especialmente las relacionadas con riesgos laborales.
El primer punto por desarrollar es la diferencia jurídica que existe entre “teletrabajo y trabajo en casa”. En Colombia, el teletrabajo se encuentra regulado en la Ley 1221 de 2008, reglamentada por el Decreto 884 de 2012 y la Resolución 2886 de 2012 que define las entidades que hacen parte de la Red de Fomento del Teletrabajo y sus obligaciones, en donde se entiende por esta modalidad laboral “(…) un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC). Esta forma de organización laboral consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando las TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.”
Con motivo de la crisis generada por la Pandemia del Covid-19 y las medidas de aislamiento obligatorio decretadas por las autoridades nacionales y locales, fue necesario y prácticamente obligatorio para los empleadores públicos y privados, e incluso para trabajadores independientes o por cuenta propia, enviar a sus colaboradores a trabajar desde sus casas sin que para ningún efecto hubiese una disposición legal que la regulara. Es por esto que el Ministerio del Trabajo a través de la Circular 041 de 20203 impartió unos lineamientos básicos sobre esta nueva modalidad laboral con el propósito de lograr afrontar la situación garantizando los derechos de los trabajadores.
De manera general, el Ministerio determinó que durante el trabajo en casa se mantienen vigentes las garantías laborales, sindicales y de seguridad social de los trabajadores; y de manera precisa, el empleador no puede reducir unilateralmente el salario; las labores encomendadas deben permitir el descanso del trabajador; se deben precisar los instrumentos, se debe establecer la frecuencia y el modelo de evaluación y aprobación o retroalimentación respecto de reportes y resultados de la gestión; respetar el horario de trabajo establecido y promover pausas activas, de higiene y de protección de la salud; entre otros. En cuanto a riesgos laborales, el empleador debe incluir el trabajo en casa dentro de su Plan de Trabajo Anual del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo; notificar a la ARL la ejecución temporal de esta modalidad indicando las condiciones de tiempo, modo y lugar; hacer seguimiento al estado de salud de los trabajadores y contar con los mecanismos de comunicación apropiados. En cuanto al suministro y manejo de herramientas de trabajo, según las disposiciones generales en materia laboral, estas corresponden al empleador salvo acuerdo en contrario.
No obstante, estos lineamientos del Ministerio no son suficientes y actualmente en el Congreso de la República se debate un Proyecto de Ley “por medio de la cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones”
Ahora, en cuanto al teletrabajo, de manera general las obligaciones del empleador y del teletrabajador en seguridad y previsión de riesgos laborales son las definidas por la normatividad vigente. En todo caso, el empleador deberá incorporar en el reglamento interno del trabajo o mediante resolución, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en la empresa privada o entidad pública y las ARL deberán elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y suministrarla al teletrabajador y empleador; y en coordinación con el Ministerio del Trabajo, promover la adecuación de las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo a las características propias del teletrabajo; y las herramientas de trabajo en principio también se encuentran a cargo del empleador.
Por todo lo anterior se puede concluir que el trabajo en casa es una modalidad ocasional, temporal o excepcional en la que la prestación de las labores o funciones se realiza en un lugar distinto a las instalaciones de la empresa o entidad sin limitarse al uso de las TIC sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del trabajador y que no exige el lleno de requisitos necesarios para optar por el teletrabajo. Una u otra modalidad dependerá de las necesidades de cada empleador en particular y en el caso en que la Empresa determine que lo que se está manejando como trabajo en casa puede mutar al teletrabajo podrá hacerlo mediante otrosí suscrito con el trabajador observando todos los requisitos legales.
En segundo lugar, conviene también tener en cuenta que la implementación del trabajo remoto en las organizaciones, con independencia del estado de salud y edad de los trabajadores, es una medida deseable y económica del control administrativo del riesgo Biológico de contagio de la COVID-19, según lo indica la Resolución 666 de 2020 del Ministerio de Salud cuando indica:
“Artículo 3. Responsabilidades. Son responsabilidades a cargo del empleador o contratante y del trabajador, contratista cooperado o afiliado partícipe, vinculado mediante contrato de prestación de servicios o de obra, las siguientes:
“3.1. A cargo del empleador o contratante
“(...)
“3.1.4. Adoptar medidas de control administrativo para la reducción de la exposición, tales como la flexibilización de turnos y horarios de trabajo, así como propiciar el trabajo remoto o trabajo en casa.”
En conclusión, mientras se encuentre vigente la emergencia sanitaria, el empleador podrá mantener a sus trabajadores, y especialmente aquellos que presentan comorbilidades para el Virus, en trabajo en casa según las consideraciones ya expuestas suscribiendo un acuerdo particular en donde consten las medidas y condiciones establecidas para esta modalidad laboral. En cualquier caso, los criterios para determinar una u otra modalidad de trabajo estarán sujetos a las necesidades particulares de cada Empresa y se deben tener en cuenta los conceptos aquí expuestos.
Brindamos asesoría legal en esta materia, conozca como podemos ayudarlo aquí: https://www.legalsas.com/servicios-que-ofrecemos
Contáctanos por WhatsApp por aquí: https://api.whatsapp.com/send?phone=+573152866456&text=Hola%20estoy%20interesado%20en%20su%20asesoría%20legal