¿Se le puede cambiar el horario a una empleada durante el periodo de lactancia?


La mujer en estado de lactancia se encuentra bajo amparo constitucional, por consiguiente, se encuentra enmarcada dentro de la garantía de estabilidad laboral reforzada, así lo ha manifestado la Corte Constitucional en Sentencia T-138/15:


“La mujer embarazada o lactante es un sujeto de especial protección constitucional, por esta razón le asiste una garantía de estabilidad laboral reforzada y la protección de sus derechos por vía de tutela…”


Ahora bien, hacerle modificaciones en sus condiciones laborales como lo es cambiarle las funciones e incluso la jornada laboral, estaría atentando contra el derecho a la estabilidad laboral reforzada. En tal sentido, se deben preservar las condiciones laborales porque podrían estar amenazando las garantías constitucionales que goza una mujer en estado de lactancia.


Si bien, el Ius Variandi es una facultad que ostenta el empleador para modificar unilateralmente condiciones del contrato laboral en aspectos de tiempo, modo y lugar, tales modificaciones no pueden afectar los derechos del trabajador, al respecto, la Corte se ha pronunciado en diferentes oportunidades como lo hizo en Sentencia T-138 de 2015 indicando:


“Su uso estará determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de la empresa y que de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina y la jurisprudencia, habrá de preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y seguridad del trabajador y dentro de las limitaciones que le imponen la ley, el contrato de trabajo, la convención colectiva y el reglamento de Trabajo”


Así mismo indico en la misma Sentencia “para garantizar efectivamente el derecho de las mujeres embarazadas y lactantes a la estabilidad laboral reforzada, esta debe extenderse a aquellos casos en los cuales el empleador, de manera arbitraria, modifica las condiciones laborales de la trabajadora en desmedro de los derechos constitucionalmente amparados a través de esta institución.”


Por lo anterior, cambiarle el horario, lugar de trabajo, funciones y demás condiciones laborales a la trabajadora que llega de licencia de maternidad haría su situación más gravosa, y cabe recordad que posterior a la licencia den maternidad, se debe respetar el tiempo otorgado para lactancia contemplado en el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo:


“El {empleador} está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad”.



En consecuencia, lo conveniente y ajustado en derecho, sería mantener con las mismas condiciones laborales a la trabajadora que regresa de su licencia de maternidad, teniendo en cuenta el periodo de lactancia y la importancia que se brinda a este tiempo para la relación entre el bebé y la madre, como lo ha pronunciado la Corte Suprema de Justicia en Sentencia SL 4791-2015:


(…)


“En efecto el carácter de progresión social que identifica al derecho laboral y de la Seguridad Social, le impone a esta Corporación orientar a su jurisprudencia hacia una cobertura más amplia de la trabajadora embarazada como sujeto de especial protección durante el periodo de gestión y después del parto, dada la importancia social de la maternidad y la usual discriminación de la mujer en razón de ésta.”


En conclusión, se sugiere reintegrar a la trabajadora con el mismo cargo que tenía y horario definido antes de salir a la licencia de maternidad, incluso se podría considerar la reincorporación de la trabajadora con mejores condiciones que las que tenía cuando se fue, pero nunca desmejorarlas.

Por: Dra. Ana Milena Rodríguez.

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